百貨專櫃人員職場權益常見問題

這份問答，是我們從工會的服務經驗中挑選出來，百貨專櫃人員在職場上最常遭遇的權益問題，以及相應的答覆、說明。我們希望，各位櫃哥櫃姐在閱讀這份問答後，能夠獲得基礎的認識，曉得當面對以下各種狀況時，該如何最起碼地維護自身權益。不過，我們也要提醒，本文就每個問題提出的回答，都只能非常有限、消極地告訴各位櫃哥櫃姐，怎樣在個人層次上避免（又甚或僅僅減輕）自己最低標的法定權益受損，而無法幫助取得優於法令的更佳待遇。在多數情況下，一般勞工由於生計為雇主掌握，很難有勇氣及實力，獨自向雇主要求更好的工作待遇。因此，各位櫃哥櫃姐若想徹底、全面地，終止百貨公司長年不斷的踐踏、壓榨，唯有集體組織、團結起來的力量，才是最可靠的屏障。尤其，相較通常，一名勞工在法律上的雇主，往往也實際對該勞工進行管理；在百貨業，專櫃人員雖然受到百貨公司管理，但卻受僱於專櫃。如此，便容許百貨公司規避許多法定的雇主責任，使得櫃哥櫃姐們更難透過法律，向百貨公司維護個人權利。所以，比起其它勞工，櫃哥櫃姐們更需要工會的集體力量，來改善職場環境，爭取尊嚴待遇。

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一、雖然目前普遍都可以坐著工作，但這層樓／這間百貨的大家看到樓管還是會站著，或是會被暗示最好不要坐下，該怎麼辦？

 《職業安全衛生法》第6條第2項規定，雇主對勞工因「重複性作業」所可能引發的「肌肉骨骼疾病」，有責任「規劃及採取必要之安全衛生措施」。《職業安全衛生設施規則》第324-5條則更詳細載明：「雇主對於連續站立作業之勞工，應設置適當之坐具，以供休息時使用。」而雖然在法律上，百貨公司並非專櫃人員的雇主，但依照《職業安全衛生法》第51條，一個工作場所的負責人，針對在該場所服從自己指揮監督來從事勞動的工作者，無論其是否為自己僱用的員工，都有防止職災，保障安全、健康的責任。因此，針對百貨專櫃人員因工作需長時間站立，所可能引發的靜脈曲張、足底筋膜炎、拇趾外翻等職業傷病，百貨公司必須提供座椅及休息空間預防；否則，根據《職業安全衛生法》第43及第45條，會被處以新台幣3萬元以上、30萬元以下罰鍰。而這，也是目前，在百貨業眾多令人氣憤的職場權益問題中，櫃哥櫃姐們唯一有法律工具，可以直接拿來要求百貨公司改善的項目。

不過，現實上，百貨公司有擺椅子或設置休息區，並不表示櫃哥櫃姐真的就能坐下或前往休息。當遇到百貨公司沒有依法設置座椅和休息區，或以明示、暗示的方式禁止櫃哥櫃姐坐下、休息時，各位百貨業勞動者最直接的爭取方式，是引用上述法條，當面向樓管或百貨其他管理人員溝通。或者，假如當面直接爭取的風險太大，您也可以蒐集、檢附相關證據，向工作所在縣市的勞工局申請勞動檢查，藉政府公權力來使百貨公司改善。

但，在這邊，我們得明白指出：針對百貨公司對專櫃人員的各種欺侮，在多數情況下，不管是個人親自爭取或透過勞檢，恐怕都不容易改善。在個人爭取方面，受限一般勞工個人的談判實力不足，雇主多半不會予以理會。至於勞動檢查，除非勞工局能夠派人全天候駐守，時刻監督百貨公司是否禁止專櫃人員休息、就坐；否則，以目前百貨商場大多均已擺放座椅、設置休息區，勞檢員很難掌握違法證據。因此，櫃哥櫃姐們要想《職業安全衛生法》的規定落實，還是工會的集體力量最能倚靠。

 

二、百貨強制我們購買餐券，餐券只能在百貨內部的員工餐廳使用，每個月用不完的額度還不能折現或於百貨其他櫃位使用，該怎麼辦？

受限於法律上，百貨公司並非專櫃人員的雇主，目前，針對百貨公司強制各位櫃哥櫃姐購買餐券，我們無法依據法律來直接抵制百貨，而只能拒絕專櫃公司，於櫃哥櫃姐的薪資中扣除餐券費用。

《勞動基準法》第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。」意思，就是說雇主每次發薪，都應按勞雇雙方事先約定的薪資數額，把工資全額發放給勞工，不能任意減扣。而在百貨業，百貨公司讓專櫃人員購買餐券的方法，通常是每個月，逕自將櫃哥櫃姐的餐券費用，從付給專櫃的貨款中減去；然後，專櫃公司再把這筆錢，轉嫁到專櫃人員的薪資裡扣除。如此，只要最後形成的結果，是專櫃人員實際領到的薪水比原先約定數額少，專櫃公司就違反了《勞動基準法》第22條；依同法第79條規定，會被處以新台幣2萬元以上、100萬元以下罰鍰。以上述法律條文為武器，各位櫃哥櫃姐可以嘗試向專櫃要求，不得於薪資中扣除餐券費用。一旦因扣除而薪資短少，則可循勞資爭議調解或勞動檢查的途徑（可透過工會協助），來維護、爭取權益。

不過，我們也要提醒，《勞動基準法》第22條第2項的「工資全額給付」規定，條文還同時載明：「但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」是以，假如專櫃公司扣除餐券費用，有明訂在與專櫃人員簽訂的勞動契約中，就不會有違法的問題。因此，各位櫃哥櫃姐在求職時，應該注意專櫃公司提供的契約裡，是不是有扣除餐券費用的規定，再決定是否任職。而當然，我們曉得，在百貨強制購買餐券、專櫃轉嫁成本已是業界普遍情形的狀況下，僅憑勞工個人，多半只能別無選擇接受。所以，不論是針對百貨或專櫃，有關專櫃人員被強制購買餐券且使用限制嚴苛的問題，最有效的改善、杜絕方法，仍是以工會的集體力量爭取。

三、全館特別活動或節日時，樓管會叫每個櫃位買百貨公司的禮盒，但這些原本都不是櫃上的商品。

目前，我國沒有法令，能直接禁止在職場上，雇主或主管憑權威要求勞工購買特定商品。因此，針對百貨公司要求專櫃人員購買禮盒，各位櫃哥櫃姐若不願意，只能個人堅定拒絕。而假如當下無法拒絕，在消費是透過型錄或其它各種未事前看見實體商品的情況下，消費者可事後主張商品與型錄不同，要求退貨，行使所謂「通訊交易解除權」（七天鑑賞期）。不過，包括水果禮盒所屬之「易腐敗、保存期限較短」商品在內，「客製化商品」、「報紙、期刊或雜誌」、「拆封後的影音、電腦軟體」、「線上數位內容、已完成線上服務」、「已拆封個人衛生用品」、「國際航空客運服務」等七大類商品，並不適用七天鑑賞期。

另外，我們曉得，有別多數情況下，樓管推銷禮盒只是以人情壓力要求，有時候，有些樓管會因為業績壓力，而利用自己開罰單給專櫃人員罰款的權力，逼迫櫃哥櫃姐購買。依據《刑法》第346條規定，這些樓管藉罰單要脅的行為，已有構成「恐嚇取財罪」之虞，經判決可處六個月以上、五年以下徒刑。不過，由於司法實務上，《刑法》罪名的構成、認定嚴格；所以，假如各位櫃哥櫃姐真不幸遇上這些惡劣的樓管，必須做好蒐證，才有機會以法律制裁。若有櫃哥櫃姐需要相關法律協助，可向工會洽詢。

四、開罰單的問題：如POS機條碼讀不到或卡片刷不到、未清機、多餘金額強制沒收、晨會遲到、甚至有些樓管會故意找碴，開單理由寫與鄰櫃聊天等（目前罰單部分都是公司從下個月薪水扣）。

百貨公司並非專櫃人員的雇主，因此任何「開罰」其實都是針對專櫃公司，例如百貨公司以專櫃公司未履行契約為由扣款。但實際上，這些罰款最後都會轉嫁到專櫃人員身上，由專櫃公司以各種名目扣薪。

《勞動基準法》第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」同法第26條則載明：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」依照這兩條條文，原則上，雇主每次發薪，都應按勞雇雙方事先約定的數額，把薪資全額發放給勞工。而儘管經勞資雙方合意，雇主可以從薪資中，減扣某些應由勞工支出的費用（例如勞健保自付額、職工福利金、工會會費）；但無論如何，絕對不能以勞工違反勞動契約（包含工作規則）或行為造成雇主損失為由，預扣工資來收取「違約金」或「賠償」費用。（所謂「預扣」，意指雇主在勞工違約或造成損失的情形尚未發生，抑或違約、損害事實雖已發生，但相關責任歸屬、情節輕重、金額多寡還未確定的時候，就預先減扣薪資。）假如雇主違反上述兩項規定，依《勞動基準法》第79、78條，分別會被處以新台幣2萬元以上、100萬元以下，以及9萬元以上、45萬元以下罰鍰。

顯然，專櫃公司遭百貨罰款後，把所受損失轉嫁到專櫃人員的薪資中扣除，是向專櫃人員索取賠償。不過，每一個別專櫃人員遭受扣薪的案例是否構成「預扣」，則需視具體狀況而定，難以一概而論。這邊，我們能做的最基本提醒，是各位櫃哥櫃姐應注意與專櫃公司簽訂的勞動契約中，是否有罰款扣薪規定。假如沒有，那專櫃公司扣薪就違反《勞動基準法》第22條的「工資全額給付」規定（不論是不是預扣）。若有，則法律上，百貨公司據以對櫃哥櫃姐開罰的商場管理規則，應視同專櫃公司的工作規則，不符「比例原則」的懲戒不具效力。（例如：員工遲到，最多只能減扣遲到時數的薪資而不能超過。事實上，據我們瞭解，百貨公司的絕大多數罰款規定均不符比例原則，假如真上了法庭，法官多半會認為不具效力。）並且，就算契約有規定罰款扣薪，原則上，專櫃公司也不能僅憑百貨單方的片面主張，就直接減扣工資。除非專櫃公司扣薪，有先經過勞資爭議調解、法院判決或其它正式的程序、機制，來確定專櫃人員之於百貨罰款專櫃，所應負的責任；否則，櫃哥櫃姐仍可主張，專櫃公司在相關責任歸屬、情節輕重均未釐清的情況下扣薪，違反《勞動基準法》第26條規定。

針對以上罰款、扣薪問題，倘若有櫃哥櫃姐需要協商、調解、勞檢或訴訟等各方面協助，歡迎與工會聯繫。

五、雙人配班人力吃緊，想要多休假但是公司叫我自己找代班人力。

人力調度本應是雇主的管理責任，但百貨專櫃卻常常把這項責任丟給專櫃人員，要求專櫃人員找到代班才能請、休假。無奈，在我國目前的各項法令中，並沒有規定能直接禁止雇主這樣的做法。因此，在這邊，我們只能申明《勞動基準法》裡，有關勞工請、休假的規定，提醒各位櫃哥櫃姐依法主張自身權益。

《勞動基準法》第36條第1項規定：「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」原則上，例假（不必然要在星期日）必須嚴格遵守做六休一的頻率。依法（《勞動基準法》第40條），雇主唯有因天災或突發事件，才可使勞工於原定的例假日工作，並應加倍發給當天工資，事後給予補假。至於休息日，則無須遵守做六休一的頻率，得於每七日的週期內自由配置；且雇主只要經勞工同意，就可讓勞工於休息日工作，不必有天災或突發事件之事由。工資計算方面（《勞動基準法》第24條），勞工於休息日出勤，第一、第二個小時，每小時工資至少為平日的2又1/3倍，第三個小時以上，每小時工資至少為平日的2又2/3倍。不論是沒依法讓勞工施放例假、休息日，或要求勞工於例假、休息日出勤而未依法給付工資，雇主都會被處以新台幣2萬元以上、100萬元以下罰鍰（《勞動基準法》第79條）。

不過，在百貨業，由於從業人員適用《勞動基準法》第30-1條規定的「四周變形工時」，例假、休息日的施放方式比較複雜。簡略講，所謂「四周變形工時」，意指雇主可以把連續四週的正常工時及例假、休息日天數加總（160小時、4例假、4休息日），超脫一般情形下，這四個單週各自的工時（40小時）及休假天數（1例假、1休息日），必須在每個別單週內使用完畢；改以連續四週為一個單位，來配置工時及休假天數。其分配原則，首先為在四週的週期內，勞工的每個工作日，除了原本一天上限8小時的正常工時外，還被允許加上一次最多2小時，從其它工作日挪移來的時數，而不會被視為加班（《勞動基準法》第30-1條第1項第1款）；其次，則是勞工的例假施放，可以不必按照做六休一的頻率，只要兩週內有兩天例假、四週內有合計八天例假及休息日，即符合法律（《勞動基準法》第36條第2項第3款）。具體展現在各位櫃哥櫃姐的排班上，就是在四週變形工時的規定下，雇主最多可以一天讓勞工工作10小時而無須給付加班費，連續工作12天而不違反法律；其詳細範例，可參考以下圖示。

（圖片來源：Good Job職場透明化運動）

至此，可以看見，在某些情況下，四週變形工時不利於勞工。所幸，同樣依據《勞動基準法》第30-1條規定，就算被勞動部指定適用四週變形工時的行業，個別雇主欲在事業單位實施，還是必須經工會或勞資會議（假如沒有工會的話）同意。因此，假如各位櫃哥櫃姐工作的專櫃，並無經工會或勞資會議同意實施四週變形工時，勞工的工時及休假，就還是須依照單日正常工時上限8小時（單週40小時），每週一天例假（做六休一）、一天休息日的規定。而即便雇主實施變形工時，四週正常工時合計仍不得超過160小時，且每兩週須有兩天例假（也就是最長只能連續上班12天），四週內例假、休息日合計應達八天。也就是說，百貨週年慶期間常見的禁休及連續出勤，幾乎普遍違反《勞動基準法》規定。最後，凡是有經工會或勞資會議同意實施變形工時的雇主，在與新進勞工簽約時都應明確告知此項事實，並於勞動契約中約定。否則，雇主就觸犯了《勞動基準法》第14條第1項第1款，「於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示」；勞工可據以離職並要求雇主給付資遣費及預告工資，或拒絕實施變形工時。

另外，除了例假及休息日，依照《勞動基準法》第43條，勞工還可以請婚、喪、病、事假。其中，在病假方面，《勞工請假規則》第4條規定，勞工每年，最多可請30天半薪病假（病情未達住院），且只要能提出醫療證明，雇主皆應准假。至於事假，則一年最多可請14天，雇主應予准假但得不給薪。綜上，可以說，我國勞動法令對勞工請、休假，其實有相當明確規定。而法定權益能否落實，自然取決於勞工的議價實力。這邊，我們除了鼓勵各位櫃哥櫃姐依法主張自身權利外，還是要再次呼籲：加入工會，才能有效保障權益，爭取更佳待遇。

六、特休假沒辦法自己指定日期。

依照《勞動基準法》第38條第1項，勞工在同一事業單位工作滿六個月以上，一年有3天特休；一年以上，每年7天；二年以上，每年10天；三年以上，每年14天；五年以上，每年15天；十年以上，年資每增加一年加給1天，最多給至30天。又，該條第2項規定：「特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」也就是說，原則上，勞工有權主動指定自己的特休日期，雇主若欲變更，須取得勞工同意。另外，條文第4項還載明，當工作年度終結而特休仍未休完，勞資雙方可以協商是要把未休的天數折現，抑或遞延、累計到下一年度施放；而假如到了下一年度終結，前一年遞延來的特休依然沒休完，雇主就必須折算為工資。至於勞工離職、特休還沒放完的情況，雇主則一律應折算發給工資。假如，雇主違反以上任何一項規定，依法（《勞動基準法》第79條），會被處以新臺幣2萬元以上、100萬元以下罰鍰。

不過，儘管在法律條文上，勞工被賦予了主動排假的權力；但實際上，我們都清楚，勞工身在職場，能否、何時休假，多數仍是由雇主決定。尤其，不若勞工被積欠特休工資，還可事後透過勞檢，借公權力介入爭取；像雇主否決勞工自主排假這樣，往往是在工作現場日常的人際互動中，「不著痕跡」發生而難以舉證的事情，實在不太有官方執法的餘地。於是，在這裡，我們再次遭遇這份問答所不斷指出，在個體化的勞資關係中，雇主幾近掌握絕對權力的事實。如同各位櫃哥櫃姐在職場上面臨的其它許多問題，有關特休排假，僅僅法律條文本身，並不足以保證權益落實。歸根究底，百貨專櫃人員的休假不足與工時過長，源於資方緊縮人力來壓低成本。而要改善這樣的狀況，勢必會增加雇主的人事成本，挑戰其核心利益。這，唯有依靠工會的集體力量，才有達成的機會。

七、國定假日要怎麼算雙倍薪水？如何得知老闆是否有按照法律規定付我加班費或國定假日雙倍薪水？

《勞動基準法》第37條規定：「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之日，均應休假。」而目前，我國的國定假日，分別有元旦（1月1日）、除夕（農曆12月30日）、春節（農曆1月1日至1月3日）、和平紀念日（2月28日）、婦幼節（清明節前一日）、清明節、勞動節（5月1日）、端午節（農曆5月5日）、中秋節（農曆8月15日）、國慶日（10月10日），總計12天。

依照《勞動基準法》第39條，勞工於國定假日休假，「工資應由雇主照給」；又，「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」。而所謂「工資加倍發給」，簡單講，就是加給一日薪資。以勞工月薪36000元，全月有一天國定假日出勤為例，「加倍」的計算方式，是36000元除以30天，得出該名勞工日薪1200元加發之，併入月薪的話總計37200元。或者，假如勞資雙方協議，也可以把國定假日與工作日對調，原本的國定假日改為工作日，工作日改為休假日。但這樣，國定假日（已改為工作日）當天出勤，就不再有兩倍工資。此外，還要注意，國定假日休假調移，一定要事先經勞工同意，不能由雇主逕自為之。並且，休假確切調移到哪一天，也必須事先指明。

通常，勞工於國定假日出勤，工資給付最常出現的爭議，是計算日薪的基準。例如，在百貨業，雇主多半會採取複雜的薪資結構，把底薪壓得很低，依照底薪的數字來換算、給付國定假日兩倍工資（還有加班費、投保勞保、提撥勞退）。但事實上，《勞動基準法》第2條第3款對「工資」的定義，是「任何名義之經常性給與均屬之」。也就是說，不管雇主再怎麼設立名目、拆分薪資結構，依法，都是以勞工每個月固定領到的總金額，做為薪資數目。所以，勞工於國定假日出勤，雇主應該以月薪總額而非底薪為基準，來計算、給付兩倍工資。

另外，特別提醒，根據勞動部函釋（行政院勞工委員會87年9月17日「台87勞動二字第039675號」函），勞工於國定假日上班的計薪方式，是即便出勤未滿八小時，也應給滿八小時（即一日）的工資。因為，假日當天，就算勞工只上班了一小時，也已經沒有完整的假日可以利用。不過，假如勞工於國定假日上班超過八小時，加班費的計算基準，就還是本來的時薪而沒跟著加倍。同樣以月薪36000元為例，國定假日加班第九、第十小時的每小時工資，是36000÷30÷8×1又1/3＝200元；第十一、第十二小時，則是36000÷30÷8×1又2/3＝250元。

最後，國定假日和一例一休、四周變形工時，完全沒有關係。如果你的老闆以不遵守一例一休、百貨零售業早已納入四周變形工時為藉口，規避國定假日應有的待遇，請一定要識破這種手法！